La innovación y la reinvención como elemento de motivación del empleado público


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Fuencisla Gaitero

“Si me lo hubiesen dicho hace unos años no me lo hubiera creído. Y si hubiese tenido que apostar, desde luego lo habría hecho con la seguridad de perder mi dinero”.

“Pero ha sucedido, gracias a ellos, a un grupo de empleados públicos que han innovado, se han reinventado y han aprendido nuevas  competencias de cuyo conocimiento carecían”.

Estas dos reflexiones sin duda han estado en el pensamiento de muchos jefes de equipo y directivos de las Administraciones Públicas  cuando a pesar y en contra de las opiniones de muchos han sido capaces de poner en marcha un nuevo proyecto o servicio. Es decir, han innovado: desde el punto de vista del resultado y también de las capacidades personales y profesionales de las personas involucradas en el proceso.

La externalización del servicio público como vía de escape

Hubiese sido más fácil externalizar el servicio y que hubiese sido una empresa la que asumiese la realización del mismo. Este tipo de salidas a veces es la única, si se tiene en cuenta que es más eficiente y agil poner en marcha un servicio con profesionales cualificados. No obstante aunque así sea a veces, el handicap es la contratación pública: plazos, requisitos y otra serie de condicionantes que ralentizan la puesta en marcha del nuevo servicio.

Sin embargo, en este caso, se decidió y se apostó por hacerlo con medios propios, con empleados públicos. Inclusive aun cuando mayoritariamente los Cuerpos o Escalas de pertenencia de este personal no incorporasen los conocimientos de las técnicas y materias sobre los que pudiese asentarse un desarrollo y desempeño eficaz a priori.

La formación como instrumento de motivación profesional y personal

En principio sólo fué necesario contar con ellos, facilitándoles  la formación y la especialización necesaria. Fue preciso además entusiasmarles en el costoso y enorme esfuerzo de aprender nuevas materias desde cero, emplear nuevas herramientas informáticas y  adquirir otros conocimientos, a pesar de ser algo completamente nuevo y que generaba cierto vértigo por el cambio.

Fué necesario creer en ellos.

Imprescindible el trabajar en equipo, codo con codo,  solventando incidencias y problemas de nueva generación, con clientes –el ciudadano, otras compañeros o equipos de trabajo con conocimientos aún más difusos que los de ellos- pero con el mismo objetivo y finalidad, poner en marcha algo nuevo.

La superación personal como instrumento para derribar barreras y miedos

Y también fue necesario infundir ilusión para que se asumiese el reto.

Todos tenían ahí dentro el fantasma y el vértigo de la resistencia al cambio, pero todos se sentían acompañados y formando parte de un engranaje que funcionaba por lo que llamamos inteligencia colectiva y sobre todo por la estrecha colaboración. Fueron capaces de transformar los problemas en oportunidades y de creer en el resultado final y en que había que ir mejorando día a día el output.

Quizá en estos casos sí que se contó con el elemento de motivación intrínseca del grupo de empleados porque se les había trasladado un mensaje muy claro “cuento contigo y por eso invierto en ti”, lo que cada día  se pone más de manifiesto en la cuestionable productividad de aquellas empresas del sector privado con una tasa elevada de temporalidad como se señala en este  post.

En este sentido el sector público aventaja al sector privado. Afortunada -o desgraciadamente para otros- en las Administraciones Públicas no contamos con métodos tan controvertidos como el stan ranking  tan usado hoy en día y que supone el despido de los empleados que se encuentran en la zona valle de la campana de Gauss, por lo que la capacidad de motivación y automotivación en el empleado público debe ser aún mayor.

Para que se pueda gestionar el cambio es necesario apostar por el empleado público y facilitarle a través de las TIC y de la formación las herramientas y conocimientos técnicos necesarios y adecuados. Y por supuesto, es preciso ejercer un adecuado liderazgo por parte de los responsables, a los que, por cierto también hay que formar adecuadamente.

Este post esta basado en hechos y en experiencias reales. Pero además, la reflexión que toca hacer  ahora  no debe dirigirse hacia el factor intrínseco de la motivación del empleado público sino a lo que está fallando desde fuera: los móviles, las razones y los fundamentos de las decisiones adoptadas por los directivos públicos y si verdaderamente responden a un interés  público y de desarrollo económico y social veraz y honesto o más bien a intereses particulares,  puramente privados y clientelistas.

Enlaces relacionados:

¿Qué hay de la motivación del empleado público?

¿Las Administraciones Públicas tienen líderes o jefes?

El líder en las Administraciones Públicas

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11 pensamientos en “La innovación y la reinvención como elemento de motivación del empleado público

  1. guillermoyane

    Hola Fuencisla, me gusta leer que si que es posible, que se puede cambiar, que en otros sitios están cambiando, que con formación, ilusión, motivación y un buen liderazgo se puede innovar, que las TICs están ahí y nos pueden echar una mano.
    Lo dicho me gusta leer que esto del cambio y la innovación en el Sector Púbico no es ciencia-ficción y si lo fue es de la que se va acercando a la realidad como le pasará a Blade-Runner.
    Otro saludo y buena mañana.

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    1. Fuencisla Gaitero Autor de la entrada

      Hola Guillermo y perdona la tardanza en mi respuesta. Siempre es muy agradable encontrarte por aquí, lo cual te agradezco. No lo he dicho en el post más directamente, pero la primera intención que tuve al escribirlo fue como homenaje y reconocimiento a gente con la que he tenido el placer y el lujo de trabajar.

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  2. Enrique Miguel Sanchez Motos

    Totalmente de acuerdo.Dar oportunidades al emepleado publcio para que desarrole su creatividad y su talento en beneficio de la organización es un potencial valiosísimo de mejroa de la productividad por un lado y de crear satisfacción en el empleado por otro.
    Por el contrario, la infrautilización del lso RR.HH que tradicionalmente estimo en el 30% es algo que va en detrimento de la aportación del sector público a la productividad y de la dignificación de la función pública.
    No obstante es una mal crónico que habría que erradicar introduciendo algunas pautas básicas de actuacion. Sugiero una de ellas: ENCUESTAS anuales, en un contexto de garantizado anonimato a los empleados públicos, sobre el sentido y valor de su trabajo, la medida en que cosideran que su potencial profesional es o no utilizado, la medida en que se les pide (o no) sugerencias, el número de reuniones a las que se les convoca para mejorar procedimientos, proceso y productos, el valor de las conclusiones que se derivan de las mismas, etc. Y por supuesto con PUBLICACION de los resultados de la encuesta así como de las medidas de mejora que en funcion de esos resultados, proceda establecer.

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    1. Fuencisla Gaitero Autor de la entrada

      Enrique, agradezco tu comentario. Si, es cierto que en algunos casos hay una infrautilizacion del tiempo del empleado. No sabría en cuanto se puede estimar, pero comparto totalmente que por la dignidad personal y profesional del empleado hay que intentar cambiarlo.

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