Antonio Ansón
En los últimos días han aparecido en la prensa algunas noticias sobre la Agencia Tributaria que llaman a una profunda reflexión sobre la idea de profesionalidad en el sector público. La evaluación del desempeño parecía ser unos de los pilares del Estatuto del Empleado Público, pero no llegó a ser desarrollada ni mucho menos implantada. Qué podemos hacer para promover una Administración más profesional es de lo que trata esta entrada.
Vaya por delante que no tengo información privilegiada por estar trabajando en la Agencia Tributaria. Y reconozco lamentar profundamente ver envuelta esta institución en una polémica que nada aporta al cumplimiento de sus fines. Pero tampoco puedo dejar de percibir como ciudadano y profesional al servicio de la Administración que lo ocurrido no coincide con mi idea de profesionalidad del sector público.
Mi única fuente en estos momentos, como la de cualquier ciudadano, es la información aparecida en prensa. Para muestra, tres botones y una entrevista: Expansión, el País, el Mundo y la entrevista.
Y lo primero que encontramos es una Inspectora de Hacienda capaz, preparada y reconocida por sus compañeros. Lo que la mayoría reconocería como una buena profesional.
También tenemos una resolución firmada por ella y aparentemente ajustada a derecho que, presumiblemente, es similar a otras que fueron tomadas antes, en las mismas circunstancias y que confirma lo que antes otros profesionales, también Inspectores de Hacienda, como ella, habían realizado.
Y, por último, asistimos a una destitución fulminante, subsiguiente en el tiempo a la anterior resolución.
Esta destitución se justifica públicamente como un relevo normal de un cargo de libre designación. Pero lo cierto es que se trata de puestos que para los que se exige la mayor preparación para ocuparlos. Y la libre designación permite que se busque el mejor candidato de entre los posibles, con un margen de maniobra más amplio que el concurso, que no permitiría valorar además de las capacidades técnicas (teóricas) la actitud, o habilidades como la capacidad de comunicar, de liderar o de enfrentarse a tareas de coordinación complejas.
Sin embargo, la libre designación puede viciar los sistemas selectivos de cualquier organización si el criterio principal de elección es la afinidad (personal, política, social o familiar). O si ésta se extiende indiscriminadamente a puestos en que las habilidades profesionales exigibles al candidato no van más allá de un conocimiento técnico acreditable con el baremo objetivo de un concurso.
No viene al caso ahora saber si el puesto que ocupaba la inspectora debería o no ser removible discrecionalmente. A lo que vamos es que, igual que el nombramiento solo tiene sentido si se hace por consideraciones profesionales, la destitución solo debe ser por un desempeño insuficiente o inadecuado del puesto. Y solo mediante la evaluación continuada de este desempeño puede llegarse a saber e incluso a acreditar si es insuficiente o sobresaliente.
Pienso que la mayoría de los lectores de este blog trabajáis en la Administración. Ésta no interesa fuera, salvo para denostarla (que, desgraciadamente, no es someterla a crítica). Y creo que el desconocimiento de lo que se puede y de lo que se debe exigir a la Administración como organización al servicio del ciudadano (no del gobierno, aunque esté dirigida por él), arroja males sobre la sociedad.
A pesar de lo dicho, por si alguien que no trabaja para la Administración lo lee, explicaré algo que los que estamos en ella sabemos perfectamente. Que en la Administración no se está evaluando prácticamente nada. Que no se sabe cómo hacerlo y cuando aparece alguna iniciativa, tampoco se quiere. Que el compromiso de sus dirigentes no es con los ciudadanos sino con quien les ha nombrado y eso se extiende como una cascada imparable hasta los niveles que teóricamente se cubren con profesionales. De ahí que la unión de lo profesional y de la libre designación resulte tan confusa, al confundirse esta última con la libre discrecionalidad.
La libre designación como herramienta de provisión de puesto no es buena ni mala. Pero si el uso que se hace es impropio, el resultado es lamentable.
¿Por dónde empezar?
Los modelos de evaluación más conocidos se basan en una burocracia capaz de impedir su implantación y de acabar con la paciencia de los participantes. Sin embargo, creo que es posible (a pesar de que pienso que la mayoría de los afectados están en contra) implantar una evaluación del desempeño del personal directivo. De los jefes, para entendernos. De aquellos que son el máximo nivel técnico, tanto, que incluso lo trascienden y asumen funciones directivas. Pienso en una evaluación de 360º, donde no sirva trabajar solo para el jefe (señor feudal para algunos), sino que su trabajo tenga que estar justificado ante sus subordinados y aquellos que están a su nivel. Y desde luego, cualquier nombramiento debería ser acompañado de un programa de actuaciones, de un proyecto que actuase a modo de compromiso.
Cuando empecé este blog, la primera entrada fue “Una gestión profesional de lo público es posible y necesaria”. Una breve declaración de intenciones cuando todavía no sabía qué iba a ser de él.
Después de esa entrada han caído muchas más, más de 50, especialmente este año, en las que mis esforzados compañeros y yo, hemos hablado de diversos temas, siempre relacionados con la Administración Pública.
Hemos hablado de redes sociales, de tendencias en formación, de expediente y factura electrónica, de propuestas de reforma de la administración, hemos seguido a Cora, hasta donde se ha dejado, y os hemos contado lo que decían los políticos de la Administración. Pero siempre quedaba pendiente volver sobre la profesionalidad en la gestión de lo público.
Algunos nos habéis reconocido como parte de la blogosfera pública. Incluso sospechamos que nos leéis con agrado, lo que nos anima a seguir esforzándonos.
Hoy, que la Agencia Tributaria está en todos los medios, creo que es el momento de volver hablar de la profesionalidad y de lo que se puede esperar de los profesionales al servicio de la Administración.
¿Por dónde empezar?, me preguntaba antes. A mi modo de ver, si exigimos compromisos y resultados a los directivos creo que algo empezaría a moverse en la Administración.
¿Qué pensáis?
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Evaluar el desempeño desde una óptica de 360º. Me apunto, en especial a lo del programa de actuaciones y proyecto necesario para ser nombrado en algún puesto que no sea por mero concurso. Quizá en vez de entregar el clásico curriculum que se suele pedir se podía solicitar un breve programa de actuaciones, eso sí concretas, en relación con el puesto para el que se es nombrado. La evaluación del desempeño sería tan fácil como sacarlo de vez en cuando para ver cómo se va cumpliendo.
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Me alegra saber que la idea de evaluación en 360 te resulta atractiva, pero no pienses que es fácil ni siquiera contando con un plan de referencia que cumplir. Aún así, diría que es cuestión de ponerlo en práctica y ya iremos superando las dificultades que aparezcan. Gracias por tu interés
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Muy buena reflexión Antonio.
No conocía el caso de la Agencia Tributaria y reconozco que nunca hasta ahora había visto en el sistema de libre designación una intención diferente a la libre discrecionalidad. Pero veo que bien empleado (y explicado, como lo haces) puede tener su sentido.
Estoy plenamente de acuerdo contigo en que es necesario evaluar el desempeño del nivel directivo (también de los demás, aunque debería ser prioritario aquél). En la Institución en la que desempeño mis funciones (la Universidad Pablo de Olavide) llevamos un par de años experimentando un sistema de evaluación del desempeño que gradualmente tiende a ser del tipo 360º.
El primer año fue una autoevaluación acompañada de una evaluación del superior jerárquico. Este año, por vez primera, se ha introducido la evaluación bottom-up. Es decir, que todos los subordinados hemos evaluado a nuestro «jefe o jefa». Aún no se conocen los resultados y reconozco que tengo curiosidad sobre cómo se gestiona.
Habrá que estar atentxs.
Gracias por animar la blogosfera pública. Necesitábamos sabia fuerte.
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Disculpad mi tardanza en contestar, pero estos días me han coincidido con un curso verdaderamente intenso que limita mi tiempo.
Lo que no deja de sorprenderme es la falta de cultura o de costumbre o de práctica de evaluar lo que se está haciendo. El disponer, aunque fuese de manera interna, de un programa o unos proyectos que seguir y medirlos, parece una actuación básica que sin embargo no está extendida. Esta idea hay que introducirla en todos los niveles de dirección de las Administraciones Públicas.
Me alegra saber que siguen apareciendo iniciativas, pero lo que se necesita es provocar un cambio cultural.
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Antonio, comparto tus reflexiones. Otro debate, creo que clave e interesante es el de no confundir profesionalidad con corporativismo. Desgraciadamente en este país nos movemos entre los intereses (políticos) de unos y los intereses (corporativistas) de otros.
Respecto a la evaluación es un debate con muchos matices. Diseñar un buen procedimiento es costoso y complicado. Y un mal procedimiento es terriblemente desincentivador. También es preferible equilibrar en la evaluación competencias (el cómo) que resultado (el qué). Y ojo con los elementos de subjetividad en las primeras, para lo que es necesario establecer checks &balances….
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Me parecen acertadas tus apreciaciones, Óscar. El caso es que si abrimos a la evaluación el desempeño de los puestos directivos (me tengo que mover en conceptos muy generales, lo sé), creo que allanaríamos el camino para mitigar ese corporativismo, ya que la pertenencia a un cuerpo por sí sola no ofrece resultados. Es la falta de datos sobre el ejercicio de las funciones encomendadas la que abona el corporativismo, al favorecer nombramientos basados en las habilidades teóricas que acredita esta pertenencia, al no tener argumentos alternativos acreditables por el desempeño de puestos anteriores. Desempeño medido y evaluado de forma objetiva o al menos objetivable, claro está.
El debate es enriquecedor, pero cansa tanto modelo teórico y burocrático que, al mirar a nuestras organizaciones el sentido común nos dice que no hay forma de implantarlo. Seamos prácticos y busquemos hacer realidad esa cultura de evaluación a través de sistemas sencillos, gracias por tu comentario
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Ahora mismo en la admón no se evalúa a nadie, y el sistema de acceso no garantiza la capacidad ni actitud, ni tampoco la aptitud adecuadas a los puestos de trabajo medios o altos.
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La reforma a realizar en la Administración es muy grande y CORA se ha quedado muy pequeña en sus planteamientos. Empecemos por evaluar, a ver si comprendemos bien dónde estamos. Gracias por tu comentario y un abrazo
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Es muy necesario provocar un cambio cultural, da igual que comience desde l calle o desde la Administración, incluso desde las RRSS pero llevamos tanto retraso que los funcionarios como trabajadores que somos lo pagaremos caro. El sistema de acceso a puestos directivos ya no se sostiene con honestidad. Tras mas de veínte años de funcionaria de carrera en los puestos de «abajo» en varios destinos, casi no podría citar un jefe o directivo realmente comprometido con la admón y mucho menos con la ciudadanía. Si he visto a menudo responsables de altos puestos que nunca han dado la cara y trabajar así es duro aunque te apasione lo público como es m caso. El compromiso de los puestos altos es indispensable para el cambio. Imagino que los impulsores de estas páginas lo soís, por ello os agradezco vuestra rebeldía ante lo que veis vuestro alrededor y mucho ánimo.
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