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Líderes digitales, cercanos y humanos: líderes de hoy y de futuro en las Administraciones Públicas


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Fuencisla Gaitero

¿Están cambiando los modelos de liderazgo a lo largo de los últimos años? ¿Qué características se consideran esenciales para un liderazgo eficiente y productivo? ¿Tienen las Administraciones Públicas los sistemas de reclutamiento de los directivos públicos adaptados lo suficientemente a esas nuevas características y necesidades? ¿En qué medida puede influir en la mejora de los equipos y del desempeño del trabajo?

Los últimos estudios sobre liderazgo ponen de manifiesto una serie de características que debe tener el líder de hoy y, por tanto del futuro. Un interesante estudio de Deloitte sobre las tendencias globales en 2017 en Capital Humano, afirma que las organizaciones necesitan construir una nueva generación de líderes “más fuertes, más ágiles y listos para el uso digital”. Y cada vez más se necesita que los líderes, entre ellos los directivos públicos, se adapten lo más posible a las nuevas necesidades y nuevas tendencias. Se necesitan líderes no solo con cualidades técnicas y profesionales muy concretas y relacionadas con el desempeño de los distintos puestos que se deben de cubrir, sino con otras competencias que, por su enorme progresión en las últimas corrientes sobre liderazgo, debemos destacar:

1. Líderes cercanos

Artículos muy recientes sostienen que la autenticidad y franqueza están de moda entre los líderes de hoy en día. Ambas características tienen muchas vertientes. Sobre la cercanía se me ocurre preguntar: ¿se trata de trasladar los asuntos a nuestros subordinados, compañeros o superiores de la forma más directa, clara y concisa posible? ¿Se trata de incluir en nuestro mensaje no solo los hechos sino también emociones? ¿La cercanía se refiere a que nuestras conversaciones sean lo más francas y sinceras posibles, incluso diciendo lo negativo y con críticas explícitas cuando las haya? ¿Debemos hacer referencia a cuestiones personales como una forma de ganar la confianza de nuestros colegas y mejorar el trabajo en equipo? La respuesta a todo lo anterior es sí. Pero habrá que adaptar al receptor del mensaje la forma en que hacemos  la comunicación del mismo.

La existencia de ambientes distendidos de trabajo fomenta la colaboración entre personas y dentro de equipos de trabajo. Esto no significa que nuestro lenguaje deba ser incorrecto o soez. Tampoco se trata de que hablemos con rudeza y brusquedad, sino con educación. Esto no significa que no se  desempeñen adecuadamente las tareas y funciones que tenemos asignadas. Se trata de que la comunicación sea directa y más eficaz.

Pero claro, la autenticidad y cercanía con los subordinados o con los compañeros de trabajo y compartir tus pensamientos y experiencias en el trabajo puede ser un arma de doble filo. Puede ser contraproducente si comunicamos de forma apresurada. Puede volverse en nuestra contra si la comunicación la hacemos en momentos inoportunos o quebrando los principios y hábitos de la cultura corporativa.

Parece que está claro que debemos fomentar la confianza de los empleados, o lo que es lo mismo, que no debemos fomentar su desconfianza, lo que significa que, según en qué ámbitos, determinadas cuestiones no se deben decir. Y lo que además es evidente es que nunca se debería perjudicar la reputación de otros empleados cuando se trata de opiniones subjetivas o hechos no contrastados. Generar desconfianza dificulta el trabajo en equipo.

El líder debe ser capaz de desarrollar la habilidad de comunicar bien y hacerlo de forma eficaz y aunque en algunos líderes sea innato, en muchos casos debe aprenderse a través de la experiencia, mediante la observación y con formación específica.

Llegados a este punto hago una breve reflexión en el ámbito del sector público: la comunicación debería ser una habilidad que sea objeto de evaluación específica en los procesos de reclutamiento de los directivos públicos y de los altos funcionarios de las Administraciones Públicas, entendiendo que en muchos casos son estos los que desempeñaran los puestos de directivos públicos. Sí es cierto que cada vez más, en los cursos selectivos de este tipo de procesos para seleccionar a altos funcionarios se incorporan en sus programas contenidos, herramientas y mecanismos que conducen a la formación, refuerzo  y potenciación de las habilidades de comunicación, dirección de equipos, liderazgo, etc. Sin embargo, es algo que se debe tener en cuenta y cuyos resultados y mejoras deberían evaluarse. Desde luego conocimientos en estas materias, no suelen ser incluidos en la fase de oposición, la de las pruebas y exámenes. Y quizá mucha gente puede pensar que aquellos procesos selectivos para el acceso al empleo público que tienen exámenes orales, de alguna forma, pueden conducir a una valoración de la expresión oral y de la capacidad de comunicar. Me temo que estoy en desacuerdo. Los exámenes orales sirven para evaluar conocimientos más o menos técnicos, la forma correcta de expresarlos y la literalidad con la norma jurídica cuando se trata de materias legales; también sirven para evaluar el volumen de contenidos y la precisión y rigurosidad con la que se transmiten. Pero no hay en juego ninguna emoción, ni la motivación de un equipo de profesionales, ni la capacidad de influir, por lo que dichas pruebas orales pierden uno de los factores realmente determinante en la comunicación y que puede ser beneficioso (si generamos una reacción positiva en el receptor) o perjudicial, provocando malentendidos (si creamos una reacción negativa).

Tener experiencia, ser profesional y cercano parece fácil, pero no lo es. Algunas recomendaciones para gestionar la cercanía/distancia, cuando no se tiene el suficiente recorrido y experiencia, podrían ser las siguientes:

  1. Elabora una base de experiencia o historias propias que puedan ser las más apropiadas para compartir en grupo. Puedes solicitar para ello la honesta opinión de algún compañero de trabajo. También puedes ayudarte de un coach. Explora tu propia biografía. Busca ejemplos de toda índole, con sentido del humor, de tu infancia, de tu ámbito académico, hay multitud de ejemplos en el día a día de una persona.
  2. Antes de compartir información personal, valora si va a ayudarte a hacer tu trabajo. Si la respuesta es no, guárdate la anécdota o la historia para un café con los amigos. Si tu objetivo es simplemente desarrollar una buena relación con tu equipo puedes encontrar otras formas para lograr eso. El objetivo de hacer referencia a uno mismo en el trabajo se dirige a crear una mayor confianza y generar una mejor colaboración y trabajo en equipo. No se trata de hacer amigos -aunque esto también pueda ocurrir-.
  3. Tus anécdotas o historias deben ser reales y genuinas. Esto parece obvio pero no lo es tanto. Hay dirigentes o jefes que para ser graciosos se inventan historias o exageran partes de una narración para adaptarlas a una determinada situación. Sin embargo, sigue sonando a falso. Ya sabéis el refrán “se pilla antes a un mentiroso que a un cojo”.
  4. Averigua los valores y la cultura de tu organización. Hay estudios que revelan que las personas de las sociedades individualistas, como Estados Unidos y la India, son más dados a revelar información sobre sí mismos y esperar que los demás hagan lo mismo que las personas de las sociedades colectivistas, como China y Japón. Según el tipo de organización y sus trabajadores puede haber distintos hábitos y culturas. Haz un esfuerzo por investigar cuáles son en tu organización y así sabrás cuándo es mejor guardar silencio. En cualquier contexto, pero especialmente en uno nuevo, puedes pedir consejo a algún compañero sobre cómo funciona la gente y qué nivel de sinceridad se espera. También puedes observar cómo se comportan los demás compartiendo sus anécdotas e historias y las reacciones que estas producen.
  5. Evita historias muy personales. Compartir información personal demasiado rápido rompe todas las normas socioculturales de conducta. Esto no significa que haya que esperar años antes de poder contar alguna anécdota, si bien, debe haber pasado el tiempo suficiente para haber generado una base de confianza y conocer los usos y costumbres de tu organización. Toma nota de la información que, en su caso, hayan aportado los demás antes de ofrecer información propia. En algunos lugares de trabajo es seguro y útil compartir tus experiencias y tu historia, pero en otros, puede ser extremadamente imprudente hacerlo.

2. Líderes digitales

El significado de “líderes digitales” no se refiere a líderes que tengan destrezas digitales, que también -¿quién no las tiene ya?- sino líderes que sepan asumir, por encima de todo, la enorme transformación de las organizaciones impulsada, en gran parte, por el cambio a digital.

En términos similares nos referimos a la misma necesidad en las Administraciones Públicas, en donde la transformación digital es continua y un camino sin vuelta atrás: la e-administración, el acceso electrónico del ciudadano al servicio público, la contratación electrónica, las sedes electrónicas, la plataforma de intermediación, etc.

Por tanto, parece lógico que junto con los cambios tecnológicos sean necesarios cambios en sus líderes. De hecho, empresas tecnológicas y altamente eficaces como Google, consideran el liderazgo como un esfuerzo de equipo y reclutan líderes que pueden trabajar juntos, complementarse y funcionar como un equipo.

El nuevo líder debe saber cómo crear y dirigir equipos, mantener a las personas del equipo conectadas y comprometidas y además impulsar una cultura de innovación, aprendizaje y mejora continua.

Los líderes necesitan habilidades interdisciplinarias y ser expertos en la gestión de riesgos. Según Mark Zuckerberg, CEO de Facebook, “El mayor riesgo es no correr riesgos. En un mundo que está cambiando muy rápido, la única estrategia que se garantiza que no falla es correr riesgos”.

3. Líderes Humanos

Parece obvio. Los líderes son personas, pero algunos jefes –que no líderes- no lo parecen a veces, o no dejan que esa característica les influya cuando adoptan decisiones. Sin embargo, ser humano no solo es necesario sino que es conveniente porque los trabajadores y profesionales somos antes que esto personas, como también los jefes. Nacemos, crecemos, aprendemos, nos formamos y estudiamos y gracias a esto último podemos desarrollar una profesión. Anteponer siempre los resultados y el trabajo a los trabajadores, sin tomar en consideración a las personas que hay detrás de un equipo humano, a medio o a largo plazo constituirá un error. Forzar para que salgan los resultados por encima de todo, asumiendo que el fin justifica los medios puede ser productivo una vez, pero acabaremos desmotivando y quemando a las personas que componen los equipos de trabajo. Las organizaciones demandan líderes cercanos y honestos, claros y directos, pero educados y sobre todo, lideres que, por encima de todo sean seres humanos y pongan a las personas en primer lugar. En este sentido se manifiesta el experto en cambio organizacional Jim Hemerling en su charla de “Cinco formas de liderar en una era de constante cambio”.

La confianza es la base sobre la cual se construye todo -relaciones, rendimientos- y, por supuesto, resultados.

En conclusión y para cerrar el círculo: Los líderes en las Administraciones Públicas deben poner a las personas -empleados públicos- en primer lugar, deben estar formados y capacitados para dirigir organizaciones y equipos en constante transformación y además deben comunicar bien y hacerlo de una forma cercana y eficaz. ¿crees que esto es una realidad o quizá un futuro próximo?

Notas

1     Cercanía: el «arma secreta» de l@s mejores líderes, de David Reyero;  Are we ready for Human Leadership? De Julia von Winterfeldt y Cercano, digital y humilde: el perfil del nuevo líder empresarial, artículo de Expansion.

Algunos enlaces de interés:

¿Las Administraciones Públicas tienen líderes o jefes?

El líder en las Administraciones Públicas

 

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Cómo hacer una presentación: el “Elevator Pitch”, “Elevator Speech”o “Discurso de ascensor”


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Fuencisla Gaitero Suárez

¿Conoces esta técnica, la has utilizado alguna vez? ¿Sabes en qué situaciones puedes hacer un Elevator Pitch? ¿Te gustaría aprender sus trucos y sus reglas de uso? ¿te podría ser esto útil en tu puesto de trabajo? ¿Quieres ser innovador? Pues si alguna vez te has hecho alguna de las preguntas anteriores, sigue leyendo el post. Y si no te has hecho esas preguntas pero te resulta curioso el término y su posible utilización en tu ámbito profesional o incluso “personal”, atrévete y sigue adelante…

Mi primera experiencia con un elevator picht

Aunque resulta paradójico, no fue en un ascensor, ni en sitio que se asemeje, como un pasillo, o unas escaleras de subida o de bajada, o en el hall, es decir en cualquier sitio de paso. No. Fue en una reunión internacional. Algo parecido a lo que me sucedió la primera vez que participé en un Open Space.

La Técnica del DAEP (Discurso de Ascensor-Elevator Pitch) la trabajé por primera en Budapest. Estábamos en un enorme salón de reuniones y éramos en torno a 60 personas de distintos países y de distintas administraciones públicas y organizaciones. Pero como ya mencionaré más adelante el uso que le dimos al Elevator Pitch, difería bastante de su principal utilización, que analizaremos mas adelante.

5 características o “ventajas” del elevator picht

  1. Poco tiempo para hacer la tarea o la presentación. Se trata de comunicar lo más importante en pocas palabras. Resulta esencial el empleo de las ideas-fuerza.
  2. Captar la atención de tu interlocutor/audiencia.
  3. Causar una buena impresión. Este objetivo puede ser el más difícil. Depende de la disposición de nuestro interlocutor. Si somos originales y agradables, posiblemente conseguiremos esto.
  4. Sorprender y conseguir que nos recuerden.
  5. (Opcional-depende de para qué hacemos el DAEP) Conseguir otra cita, si es eso lo que pretendemos, para tomar más profundidad en el asunto que nos interesa presentar.

5 Posibles usos

Son varios ya que se trata de una técnica que reúne una serie de características, las hemos descrito someramente en el apartado anterior, y que por tanto pueden aplicarse en distintas situaciones; reuniones, foros, entrevistas, cursos, seminarios, etc. La finalidad puede ser: presentar algo –nuevo proyecto, producto, idea, plan- o a alguien –habitualmente a ti mismo- de la manera más atractiva y en muy poco tiempo. Partiendo de esta amplia definición, veamos a continuación algunos de sus posibles usos:

1. La presentación de un proyecto: uno de los fines principales. Puede ser a tu jefe, o a un posible cliente pero, por regla general, será a alguien que habitualmente no es tan accesible para ti. Puede que sea al Director de Proyectos, o al responsable del área a que se refiere tu propuesta. Este es el uso que le da más sentido al Elevator Pitch: el discurso de ascensor. Te encuentras al Director de Proyectos subiendo o bajando en el ascensor y aprovechas para contarle rápidamente el proyecto en el que estás trabajando o quieres lanzar. Como todo, tienes que haber hecho un estudio de mercado y debes de haber preparado una estrategia para la venta de tu proyecto o producto. No es nada recomendable improvisar, aunque igual algo queda, pero debemos intentar minimizar esta parte (90-10). Para saber más, para el ámbito del emprendimiento de nuevos proyectos, puedes pinchar aquí.

2. Una presentación personal con objeto de transmitir tu marca personal. Este uso puede ser muy útil en entrevistas, para buscar un empleo o un nuevo puesto de trabajo. En ellas, ni el que entrevista, ni el entrevistado quieren perder tiempo. Quiero decir con ello que si te han llamado es porque les interesas para el perfil del puesto que quieren cubrir. Tu objetivo es conseguir el puesto, pero el hecho de que no resultes elegido no es el fin del mundo, porque lo normal es que la organización haga una bolsa con los entrevistados que han causado la mejor impresión. Para puestos futuros a corto o medio plazo. En los casos de cambios de puestos de trabajo sucede igual. En la Administración pública sucede para los nombramientos en los puestos de Libre Designación, en donde, con carácter general, hay entrevistas previas a varias personas que han solicitado el puesto convocado en el Boletín Oficial correspondiente y que tienen un perfil similar al descrito en la convocatoria. Resulta esencial en esto ser entusiasta con lo que trasmites. Un tema esencial del que no hemos hablado es que hay que definir una estrategia, dependiendo que qué faceta profesional quieras potenciar. En función de los requisitos del puesto al que te presentas, así deberás construir tu DAEP. Os incluyo información  de interés aquí y aquí  sobre cómo te lo debes preparar.

3. Para potenciar y mejorar tu posicionamiento profesional o de tu producto/servicio (funciones, competencias, tu misión, valor dentro de la organización, etc.). Este uso es un sucedáneo del anterior. La diferencia entre los dos radica en que el uso 2 se refiere a organizaciones nuevas y el uso 3 se refiere a posibilitar un cambio dentro de la misma organización. Hay que superar barreras y timideces porque el discurso de ascensor puede devenir en una mejora de puesto de trabajo. Doy fé de ello. Este pasado año ha sucedido en mi propio equipo. Y sí, siento muchísimo haber perdido a ese empleado público aunque me alegro enormemente por su ascenso. Sin embargo, fue gracias a su Elevator Pitch –en este caso discurso de pasillo-, en el sitio adecuado y en el momento adecuado, lo que generó a medio plazo y como consecuencia de una jubilación –lo cual es muy, pero que muy habitual ahora en las Administraciones Públicas- que se produjese su ascenso. Por supuesto que lo anterior ha ido precedido a lo largo de estos años de un magnífico desempeño de su puesto de trabajo. Te remito a la misma información de interés que en el uso anterior  aquí y aquí.

4. Presentarse o darse a conocer en una reunión o foro multidisciplinar, nacional o internacional en el que existe un conocimiento previo para posibles vías de benchmarking (copiar y pegar las mejores prácticas de expertos u organizaciones destacadas). Este fue mi caso y primera experiencia, con la paradoja de que los miembros del Comité Ejecutivo de nuestro Foro nos controlaban el tiempo (2 o 3 minutos nos daban)WIN_20170330_18_49_05_Pro, para que nos cambiásemos de compañero y empezásemos de nuevo nuestro DAEP y nos fuésemos presentando entre todos. Como refuerzo, también se puede emplear, cuando se advierte de antemano a los asistentes, tarjetas de presentación (business card) en la que se revela ¿en qué trabajas? ¿cuáles son tus retos profesionales? y ¿cuáles son tus hobbies?. Esta última área de interés no es muy usada en nuestro hábitat natural –la Administración Pública española- pero sí es muy habitual en foros y reuniones internacionales. En fin, se trata de encontrar un punto de coincidencia más. Si a tu colega le gusta hacer esquí de fondo como a tí, quizá encuentres un hueco en el encuentro -deben ser reuniones, obviamente de más de uno o dos días-para averiguar datos que te puedan resultar de interés. Lo creamos o no, cualquier punto de coincidencia puede generar sinergias y acercamientos que potencien la colaboración en común y sean fructíferas y productivas en el ámbito profesional.

5. La presentación de los resultados de un taller desarrollado dentro de un proyecto de aprendizaje. Con este uso me refiero a que dentro de la prueba de evaluación de un seminario, curso o máster suele ser habitual el desarrollo de trabajos, individuales o en grupo, que han de ser presentados ante un tribunal o ante todos los participantes. Esta presentación, no solo es importante desde el punto de vista del conocimiento adquirido sino desde el punto de vista de la evaluación de nuestro proyecto, máster, curso, etc. Este enlace puede resultar de tu interés.

He intentado recopilar gran parte del contenido que hay en la red. Os voy a indicar a continuación algunos vídeos que me resultaron más interesantes y útiles Pero antes que nada quiero hacer referencia a algo que considero digno de mencionar. En mayo de 2016 se celebró la IV Edición del Concurso Nacional de Elevator Pitch para Emprendedores. Bastante obvio porque esta técnica resulta de enorme utilidad en el ámbito del emprendizaje o emprendimiento. Muy interesante la idea desarrollada por AVIE (Asociación de Viveros e Incubadoras de Empresas) con multitud de partners y colaboradores tanto públicos como privados (ayuntamientos, universidades, etc). ¿En qué consitió este Congreso? Pues en un primer término, en proporcionar una plataforma en la que aprender todo lo que los emprendedores necesitan saber para hacer una adecuada presentación de su idea de negocio, con la organización en simultáneo, de un concurso para premiar al mejor Elevator Pitch. Hay un repositorio de multitud de vídeos que son un ejemplo de cómo ejecutar esta técnica.

5 claves del Elevator Pitch

Las claves del éxito que también pueden comprobarse en los vídeos ganadores, son las siguientes:

Un buen comienzo para captar la atención. Puede ser a modo de pregunta, abierta y cuya respuesta debe ser “si quiero”o “sí estoy interesado” op “si me interesa saber”, etc… o, tambien puede ser alguna observación o comentario cotidiano o personal, que haga sonreír a la audiencia y prestar atención para averiguar qué viene después.

2ª Una exposición a buen ritmo. Ni lenta, ni rápida. Pero sobre todo que sea clara, precisa y concisa. En este punto es esencial la dicción y buena pronunciación. Ojo aquí con los acentos que distorsionan o matizan los finales de palabras. Hay que tratar a toda costa que el lenguaje que empleamos sea lo más accesible posible.

3ª Emplear frases o ideas-fuerza. Podemos citar algunas a título de ejemplo, quizá en el ámbito del emprendimiento podrían ser “cambiar el mundo”, “posibilidades infinitas”, “revolucionar el mundo”.

4ª La corta duración de la exposición. Se habla de 30 segundos, 2 minutos o un poco más. Más bien poco tiempo, para dejar la posibilidad de que nos hagan preguntas al final. Por supuesto las respuestas,  debes tenerlas preparadas.

5ª Lo que debes evitar. No debes abrumar con cifras, datos, ni tampoco debes entrar en demasiados detalles, la información que des debe contener lo esencial. Prepárate bien el discurso.

Además aquí te traigo más contenido que te puede resultar de utilidad, alguno de los cuales está en inglés, como lo que tiene colgado en su página web la Universidad de Harvard. Si estas interesado en averiguar más puedes pinchar en “Your Elevator Pitch Needs an Elevator Pitch”,  Elevator pitch. Tienes 20 segundos – eduCaixa, “Cómo realizar un Elevator Pitch” y “Ejemplo de Elevator Pitch”.

Dejo a tu imaginación los usos personales que pueden darse al DAEP….se me ocurren varios y ¿a ti?.

Otros enlaces que te pueden resultar de interés:

5 reglas para hacer una buena presentación

4 reglas para una reunión eficaz

5 Reglas de oro para asistir (o no) a una reunión

6 razones por las que debemos usar el aprendizaje informal en las Administraciones Públicas


Fuencisla Gaitero

Como todos sabemos, el ritmo real de jubilaciones y bajas de empleados en nuestras administraciones está superando y con creces las previsiones hechas y cada vez somos menos empleados públicos, haciendo más, y esperemos que poco a poco mejor…, al menos, en el mayor número de servicios públicos en que esto sea posible.

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Trabajando más con un poco menos

La formación y cómo mejorar el aprendizaje de nuestros empleados son dos aspectos sobre los que debemos mejorar en las Administraciones Públicas teniendo en cuenta que cada vez tendremos que estar “trabajando más con un poco menos”, y con esta referencia quiero hacer también un cariñoso guiño al nombre de nuestro Blog. Aunque su literal no me sirve y debo quitar un “por”, y poner un “con”, dado que el título del Blog se refiere a derechos y a retribuciones pero la expresión que ahora uso -es una tendencia, nada compartida por mí- se refiere a empleados públicos.

Skopje, 7 de mayo de 2014

Skopje, 7 de mayo de 2014

Lo que compartimos diversas organizaciones: Hablando de retos y tendencias en el aprendizaje y en la formación

Recientemente he tenido ocasión de asistir a un Foro Internacional sobre Formación en donde 27 países, algunos pertenecientes a la Unión Europea y otros no, podíamos compartir experiencias, opiniones y buenas prácticas en materia de formación, aprendizaje y de recursos humanos.

Este constituía el objetivo común de todas las organizaciones y administraciones presentes en el Foro aludido, al menos, desde que la crisis económica tuvo su indeseada pero cierta presencia en nuestros países.

 Así que desde el punto de vista formativo debemos atinar y acercar la oferta formativa a la demanda de nuestros empleados y eso lo hacemos, en parte, gracias a las TIC y con una detección de necesidades adecuada, coordinada y focalizada a las carencias formativas reales.

 Derivada de la revolución tecnológica y educativa que vivimos, los expertos analizan cuáles son las tendencias en formación. Pero no hace falta ser un experto para ver qué es lo que está sucediendo y hacia dónde va el futuro. Por eso quiero compartir 6 ideas o reflexiones que debemos valorar y que se están abordando ya hoy en día en las organizaciones:

1. Comparte, enseña y lídera: “Share, show and lead”

Comparte con los otros

Comparte con los otros

Esta fue una de las “máximas” que saqué de allí y debo necesariamente compartir porque representa una de las principales y consolidadas tendencias en el aprendizaje: pon tu conocimiento en la red, en abierto, y si desarrollas un contenido, enséñalo.

Esta es la auténtica dimensión del aprendizaje informal, compartir, enseñar y a partir de aquí, comenzar a liderar o a dirigir esfuerzos. Claro reflejo de lo que se está haciendo en la mayoría de las organizaciones: generar contenidos formativos que se ponen a disposición de todos los empleados, en la intranet, vía twikis, foros o blogs. Y que, por tanto escapa de un programa o planificación formativa reglada.

Existen en muchos países modelos – más habituales de lo normal –basados en repartir la elaboración y actualización de contenidos formativos, creando grupos especializados que se encargan de los distintos temas o procedimientos específicos. Siempre tras la supervisión de un máximo responsable y con editores que permiten dar un visto bueno final antes de que se publiquen los contenidos.

Este es el modelo wikipedia, ni más ni menos, y es una de las tendencias más en alza y consolidadas ya en muchas organizaciones, por razones de coste, especialmente en aquellas organizaciones en las que hay una fuerte apuesta por aprender en el puesto de trabajo, como vamos a hacer referencia a continuación.

2. Aprendizaje en el puesto de trabajo

Esta opción ya no es tendencia, es realidad, y deriva de lo ya dicho anteriormente. Esto es lo que sucede en aquellos países en los que la rotación de empleados es de uno o dos años porque las relaciones jurídico-laborales de los trabajadores con la administración no tiene carácter de permanencia, como sucede en la Administración Pública española.

En este caso, es mucho más relevante tener un coste formativo reducido porque el personal formado se te acaba yendo, problema que debería abordarse desde una adecuada política de recursos humanos para retener el talento y evitar su pérdida.

Sin embargo, tuve ocasión de comprobar que no todos los países y organizaciones públicas allí reunidas estábamos en el mismo punto del camino en cuanto al grado de implantación de los sistemas de formación a distancia y online. Muchos están planteándose cómo empezar y qué tipo de plataforma adquirir.

Ahora los que ya tenemos estos sistemas implantados y conviviendo con la formación en las aulas físicas lo que debemos es plantearnos cómo formar a nuestros empleados y mandos intermedios en la manera de compatibilizar el trabajo con la formación en el propio puesto de trabajo. Estos deberían ser contenidos obligados de los planes de Formación: ¿cómo gestionar mejor el tiempo para incrementar la productividad de nuestros empleados?.

Muchas organizaciones lejos de hacer formación cuyas directrices y contenidos se diseñan centralizadamente, empiezan a perfilar que los jefes de equipo deben ser los responsables de la formación de todos los miembros del mismo.

 3. Aprendizaje con dispositivos móviles: “Mobile learning”

No es nada raro llegar a percibir por qué es ya el presente en algunas organizaciones y será el futuro… veamos: nuestros hijos, sobrinos, nietos, etc., todos ellos nativos digitales, adquieren habilidades, toman consciencia y aprenden contenidos a los que tienen acceso y sobre los que deberán demostrar más adelante su asimilación en las correspondientes pruebas de aprovechamiento y superación. Si nos preguntamos qué es lo que siempre llevan consigo, pero no solo ellos sino también nosotros, la respuesta es fácil: el teléfono móvil. Es cierto que todavía asisten a las aulas para escuchar al profesor, pero no para todos los contenidos.

Luego, el final de la reflexión está servido ¿hacia donde debemos llevar los contenidos de lo que necesariamente debe ser aprendido o conocido por nuestros empleados? hacia los dispositivos móviles, ya sean teléfonos, tabletas, portátiles, etc. Esta es la razón de la apuesta por la formación online y la gran fortaleza de los videos tutoriales y explicativos.

Hoy en día los contenidos deben ser accesibles desde todas partes, intranet e internet, desde el ordenador fijo del puesto de trabajo y desde el portátil, tablet, y smartphone. Os dejo este video ilustrativo –está en inglés- sobre lo que acabo de mencionar.

 4. Al aprendizaje informal nos mueve nuestra propia voluntad, por la motivación intrínseca

Se escapa de la demanda formativa colectiva a la individual: “lo elijo yo” y es uno de los poderosos móviles en la senda del aprendizaje. En pocas palabras, el empleado se vuelve autodidacta. Acude porque lo necesita para su puesto de trabajo o su carrera profesional.

La única condición que debemos observar es informar y ofrecer los contenidos continuamente. Debemos dirigir y dinamizar el aprendizaje y sobre todo, debemos elegir cuidadosamente los contenidos, por lo que resulta esencial un adecuado y correcto estudio y detección de necesidades, no solo contando con los responsables y jefes de equipo sino también con los empleados que son los destinatarios finales de la formación.

Hoy en día los planes de formación voluntarios son una potente herramienta de comunicación y motivación de nuestros empleados, por lo que debemos llevar aún más contenidos a la zona del aprendizaje informal y no reglado.

5. Mejora de la gestión del tiempo y la productividad

Hablaba en un post anterior sobre el respeto y consideración hacia el tiempo del alumno. Pero no solo en cuanto a cómo distribuir la exposición al contenido y material formativo sino al ritmo necesario para avanzar en su aprendizaje de la materia. Desde luego, cada uno sabemos cuándo y cómo debemos ponernos a aprender, leer y estudiar y como nos ha movido nuestra voluntad, somos más proactivos.

Pero además, la existencia del “2.0” ó “3.0” es lo que aporta valor y atractivo –“engagement”- a nuestros empleados generando comunidades de aprendizaje. Incluso permite incorporar comunidades ya existentes en el mundo digital cuyo nexo de unión puede ser conocido por nosotros o quizá no, pero con intereses comunes. Cuando uno de sus miembros descubre un contenido interesante para el grupo, lo comparte a través de sus medios y canales de comunicación. Las comunidades de aprendizaje se organizan y reparten roles, enfatizan y derriban materiales formativos, actúan, por tanto como selección natural y tienen más capacidad de crecer en la mejora continua, siendo más productivas.

6. Nuevas bibliotecas de aprendizaje digitales

Una de las principales preocupaciones de las organizaciones es la pérdida y la gestión del conocimiento. Qué es lo que se puede hacer para no perder la experiencia y conocimientos cuando los grandes expertos se van de la organización, bien porque se jubilan o porque se interrumpe su prestación de servicios. De qué manera sus clases y enseñanzas magistrales no se las lleva el viento, como a las palabras.

 La respuesta, de nuevo es sencilla, grabémosle en un vídeo, creemos un conjunto de recursos formativos en un formato pedagógico y didáctico -en un SCORM-. Seamos capaces de capturar antes de que nos deje su sabiduría sobre el tema en cuestión.

Construyamos repositorios llenos de recursos formativos que configuren nuevas bibliotecas de aprendizaje y de conocimientos, pero que se van colmando con una pluralidad de interconexiones entre sí.

 Convivimos ya con una extensa red de aprendizaje informal, no reglado. Sólo teníamos que darnos cuenta, buscar una estructura de uso más o menos lógica para el usuario y potenciarla….

El siguiente reto es cómo gestionarla eficazmente.

 “El aprendizaje es experiencia, todo lo demás es información” –Albert Einstein-

6 razones por las que usar la videoconferencia en formación


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Fuencisla Gaitero

En un reciente post resumía lo que, según mi experiencia, debían constituir las reglas básicas sobre las que debía pivotar la puesta en marcha de un curso a través de un sistema de videoconferencia.

Las razones que me llevaron a publicar antes el de “las 5 reglas” son que este sistema tiene un uso relativamente reciente y creciente en formación y consideré que sería más útil dar a conocer las posibles reglas a tener en cuenta para los que hayan decidido adoptar o probar la videoconferencia como un nuevo canal para gestionar el conocimiento y el aprendizaje 2.0 en las organizaciones tanto públicas como privadas.

Intentaré exponer a continuación las principales razones por las que debemos de usar este sistema o modalidad formativa:

Primera Razón: Es lo más parecido a un curso presencial

Uno de los principales retos a los que nos enfrentamos cuando intentamos impulsar el uso de las TICs en formación es superar la brecha digital y salir de la zona de confort. Con esto me refiero a nuevas competencias que deben adquirir tanto profesores como alumnos en el entorno digital y de modo completamente distinto a como estan acostumbradosen los cursos presenciales. Me refiero a la costumbre y hábito que tenemos de adquirir el primer contacto con los nuevos contenidos y conocimientos en un aula y con un profesor –ambos no virtuales-..

Por eso, en muchas organizaciones con gran implantación de formación presencial, puede ser una vía aconsejable para ir sustituyendo parte de los cursos que se impartían en modo presencial.

El uso de este sistema junto con el de las grabaciones en vídeo, al que nos referiremos más adelante y que pueden integrarse en las plataformas de formación online, son los mejores calcos o reproducciones de una clase presencial. Además, cuando el sistema permite una buena reproducción de la imagen y del sonido, habremos logrado una réplica perfecta.

Segunda Razón: Ahorro

ahorroLa reducción en el gasto de formación variará en función de la extensión del ámbito geográfico de ubicación de los integrantes de la organización correspondiente, de las necesidades de aprendizaje de su personal, de la duración media de los cursos que organice, de las fechas de estos y del esfuerzo formativo que cada organización o empresa acometa.

Con toda seguridad que se pueden obtener ahorros superiores a 5 euros en el coste medio de la hora empleada en formación, referida este al  coste medio de una hora de formación presencial cuando se realizan cursos centralizados, semi-centralizados o en cascada (formacion de formadores).

Tercera Razón: Rapidez en la impartición del curso

velocidadCuando se trata de formar a empleados de un servicio público de información y atención al ciudadano, la rapidez juega un factor importante si dicho servicio está sometido a plazos. Cualquier modificación en el procedimiento de gestión que afecte no solo a los empleados que atienden al público, sino a la propia herramienta de gestión o expediente electrónico de que se trate, el elemento rapidez juega un papel esencial.

Se trata de que detectada una necesidad formativa el curso se pueda hacer lo antes posible, con objeto de que la transferencia del conocimiento hacia el empleado o hacia el ciudadano o cliente se haga cuanto antes mejor.

Este análisis resulta esencial a la hora de tomar la decisión sobre cómo impartir un curso de formación que, de organizarse en presencial determinaría retrasos de varios días por razón de los viajes de desplazamiento de los asistentes al mismo.

Así que, el fin justifica los medios. El ciudadano –si se trata de un servicio público- y/o el cliente – en el ámbito privado- tienen el derecho a que la mejora en el servicio esté implementada lo antes posible y de la mejor manera posible.

Cuarta Razón: El alumno aprende en su lugar de trabajo o en su propio ordenador

formacion onlineEs frecuente que en muchos casos haya un cierto rechazo cuando los alumnos se tienen que desplazar de una manera continua y sostenida en el tiempo a recibir cursos de formación, dado las alteraciones que esto supone en el día a día de los empleados y de la cobertura de las necesidades del servicio de las oficinas. De hecho, en muchas organizaciones hay una cierta corriente hacia la reducción de cursos que supongan viajes.

Para no reducir el nivel de capacitación de nuestros empleados, debemos buscar con esta modalidad formativa y con la formación eLearning, obtener los mismos resultados en los propios puestos de trabajo –en los ordenadores- o en las oficinas –en las salas de videoconferencia-.

Quinta Razón: Grabar el curso en video

Boton RecDe no poder hacer el curso a tiempo real, se puede realizar una grabación y después editar el material que resulte. Con los vídeos y en el canal adecuado, se puede desarrollar una buena formación, formal o informal, según se decida por el experto, el área promotora del curso y de acuerdo al alcance pretendido.

No olvidemos que las últimas tendencias en la formación eLearning aconsejan incorporar videos tutoriales para incluir determinados contenidos que deben someterse a una explicación más dirigida por los expertos. Con los mismos se puede construir más adelante un curso eLearning incorporando más contenidos (foros de dudas o monográficos sobre aspectos concretos del curso, material didáctico que el alumno debe estudiar y comprender, supuestos prácticos, pruebas de aprovechamiento, etc…dentro de un sinfín de recursos formativos.

De hecho en YouTube o en el canal de vídeos, en su caso, que disponga nuestra organización, este material representa hoy en día una potente herramienta en formación. Esto es lo que ha ocurrido a Salman Khan con el proyecto “Khan Academy” y a mucha de la oferta formativa eLearning que hoy se ofrece por Universidades, Administraciones Públicas y empresas privadas. Os dejo el enlace al vídeo “Usemos el vídeo para reinventar la educación” en donde menciona su experiencia y alguna de las ventajas que tiene el video entre las que menciona que “se puede pausar y repetir al profesor, sin sentir que están haciéndole perder el tiempo”.

Sexta Razón: Protección del medio ambiente: reduciendo nuestra huella de carbono

Huella CarbonoLas TIC permiten reducir el consumo energético y la degradación del medio ambiente a través de la reducción en el uso de papel, un menor empleo de combustibles, disminución en el número de viajes, etc.

En el campo de la formación y capacitación de empleados, aquellos sistemas que puedan reducir gastos en transporte y logística como representa la videoconferencia, la formación online, y aquellas herramientas que hacen más eficiente nuestra organización; disminuyen el impacto ambiental negativo sobre el mundo en el que vivimos.

Si pensamos en ello desde el punto de vista de responsabilidad social corporativa, sentiremos que estamos contribuyendo en gran medida a reducir los elevados niveles de consumo de fuentes de energía y los niveles de contaminación ambiental. Estoy convencida de que a muchos de los lectores, les parecerá una de las razones más poderosas para impulsar modalidades formativas de estas características.

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Fuencisla Gaitero

VCLos sistemas de videoconferencia representan hoy en día una alternativa muy interesante que permite complementar a otras modalidades formativas como la presencial o la online. Especialmente en aquellas organizaciones que tienen una importante dispersión geográfica de sus empleados.

Es innegable el uso de las Tecnologías de la Información y Comunicación para vencer todo tipo de barreras físicas y reducir costes. Hoy en día gran parte de las reuniones, por no decir todas, en casi todos los ámbitos y organizaciones, se desarrollan mediante sistemas de vídeo o teleconferencia.  Y en el ámbito de las reuniones, la traducción quizá sea inadecuada o se quede corta ya que nos lleva a pensar en charla o conferencia magistral, sólo posible casi para una de las partes, cuando haciendo honor a la verdad el uso se extiende al campo de las reuniones de trabajo multilaterales.

Sin embargo, cuando estos sistemas se emplean en formación y perfeccionamiento del personal, el término encaja idóneo, sobre todo porque efectivamente se trata de conferencias o ponencias retransmitidas a través de una pantalla de televisión o de ordenador.

La gran ventaja: es la traslación más fiel de la formación presencial a la que estamos acostumbrados a un curso empleando las TIC.

La posible limitación: el condicionante técnico de esta modalidad formativa, que es en realidad una clase presencial a distancia pero en tiempo real, cobra una especial relevancia. Prácticamente lo es todo, es decir, si falla o va mal el sistema de comunicación –fallos en la red que afecten a la imagen o al sonido-, el curso se puede venir abajo, al igual que ocurriría en una reunión, pero con peor cariz que esto último, dado que, en una reunión las aportaciones de los convocados son, mas o menos igualitarias, mientras que en un curso, los alumnos reciben el conocimiento a través de lo que les traslada el experto y en definitiva hay un mayor riesgo de expectativas frustradas.

Debemos de considerar, por tanto, una serie de aspectos y valorar una serie de riesgos cuando decidimos impartir un curso de esta manera. Eso sí, si tomamos esa decisión es porque esta modalidad presenta una serie de ventajas que intentaré sistematizar y aportar en otro post.

Pero esta vez, me gustaría enumerar una serie de reglas o puntos clave que deben plantearse los gestores y promotores de los cursos de formación cuando en aquellas organizaciones públicas o privadas que disponen de estos sistemas, se planteen su uso en formación.

1. Sesiones de corta duración: ¡No te pases!

No olvidemos que se trata de sesiones presenciales, por tanto, debemos en cierta medida observar las reglas que aplicamos en los cursos presenciales, es decir: es recomendable programar sesiones que no duren más de 1 hora y media. Si se trata de un curso de 3 horas, habrá que establecer un descanso entre ponencia y ponencia o si se trata de un curso de 4 ó 6 horas, mejor programar dos días de curso.

El elemento de atención, resulta clave y esencial tanto en alumnos como en el profesor. Con carácter general, el profesor, no tiene feed-back de la reacción de los alumnos y en el caso de estos últimos cabe decir que, si ya es difícil mantener mucho más de una hora la atención en un presencial, en un curso impartido a través de videoconferencia, resulta más difícil si cabe porque hay un mayor esfuerzo cognitivo del alumno con la recepción de la voz y de la imagen, especialmente si hay intrusismo de ruidos en el sonido o/y la resolución de las pantallas distorsiona o difumina las imágenes de las presentaciones empleadas o del contenido que está compartiendo el profesor desde su ordenador.

No debemos olvidar tampoco que el alumno estará viendo la imagen en la pantalla de su ordenador o en una televisión o pantalla de alguna salón de actos o sala de reuniones y a veces no con la suficiente cercanía.

2. No valen todos los contenidos, ¡solo algunos!

Precisamente derivado del handicap “atención” a la que nos referíamos antes, no suele ser recomendable una materia totalmente nueva. Si así fuese, deberíamos irnos a un curso  elearning o a un presencial. La recomendación es, por tanto, que se trate de cursos sobre actualizaciones de normativa, o de procedimientos, o de protocolos o de aplicaciones informáticas. De hecho, resulta de enorme empleabilidad en el ámbito de las TIC.

Hablemos por tanto, de perfeccionamiento, no de formación. A veces se emplean las dos acepciones según se trate de materias o contenidos nuevos para los alumnos –formación- o ya conocidos sobre los que se imparte un curso de actualización –perfeccionamiento-..

3. Sistemas rápidos de detección de incidencias de carácter técnico: ¡No te olvides!

Dependiendo del sistema que se tenga implantado, puede ser necesario un mayor o menor soporte técnico pero, dado que su uso suele ser reciente y depende del factor “redes”, cualquier caída de ésta o la mera introducción de ruidos en el canal de audio o la simple ausencia de imagen puede tener repercusiones más o menos graves dependiendo del tiempo en que estas incidencias se solventen.

De la existencia de un procedimiento ágil y eficaz de detección de incidencias puede depender el que las incidencias de un curso resulten trágicas o meramente accidentales.

Por ello, debe haber un canal abierto permanentemente –chat o similar- de comunicación con los distintos puntos de conexión en donde se ubiquen los alumnos, que debe ser atendido por una persona experta en la herramienta  y que sea capaz de escalar la incidencia, en su caso al personal de soporte informático.

En consecuencia y en cualquier caso debe estar disponible la asistencia de personal técnico para subsanar estas incidencias en el momento en que se produzcan.

4. Simulacros previos a la clase en tiempo real: ¡No lo obvies!

Debemos tener en cuenta a quién proponemos para que imparta un curso de esta naturaleza porque se conjugan además del dominio de la materia, el desempeño de otras serie de roles para la impartición del curso. Tanto es así que aquellos ponentes o expertos poco familiarizados en el uso de herramientas informáticas y con poca o nula afinidad por ellas son poco adecuados para una experiencia o curso de este tipo.

Aún y así, la primera vez que un profesor se enfrenta a este reto suele ser necesario la realización de un simulacro previo.

El simulacro previo permite el descubrimiento de nuevas sensaciones y el control de la herramienta, lo que resulta clave en el futuro desarrollo de la clase, como por ejemplo, cómo se comparte tu escritorio, cómo se debe emplear el chat –en el supuesto de que sea necesario-, etc.

imagesCAUWLIKJ5. Si es posible, incorpora tutores o profesores de apoyo: ¡Acabarás ganando adeptos!

Si alguien tiene alguna duda y quiere hacer una pregunta, lo normal es que el profesor no le vea. En el uso de la videoconferencias en “Modo Formación” suele limitarse el número de vídeos por el elevado consumo de recursos. Esto significa que sólo pueden ver al profesor y lo que está compartiendo en su pantalla de ordenador -su presentación y/o la aplicación informática cuya actualización está explicando- los alumnos.

De ahí que suela ser recomendable la presencia en otro punto de conexión de un experto en la materia o profesor de apoyo que asuma el rol de contestar a las preguntas que vuelquen los alumnos vía chat.

Dependiendo de los puntos de conexión o numero de alumnos que asisten al curso, se puede valorar el habilitar en el desarrollo del mismo algún tiempo (media hora o menos) para que los alumnos mediante otro tipo de herramientas (de sonido) puedan hacer preguntas que escuchen todos los asistentes. No solemos recomendar esto último porque ceder el testigo del audio suele ser más tedioso y menos inmediato que el uso del chat.

Pero lo que sí resulta clave es dar la posibilidad de interacción y bidireccionalidad en la relación con los alumnos. Es imprescindible que haya espacios de tiempo para la interacción. Al igual que estos espacios existen en las otras modalidades formativas, en las clases presenciales, las posibles preguntas que se hacen en voz alta sobre algún tema concreto y que el profesor aclara, muchas veces “in situ” y en los cursos online, los foros de dudas y de preguntas que de forma asíncrona permiten responder a los alumnos por parte de los tutores, ante aclaraciones o dudas.

Quizá existan más reglas…si es así y tienes ocasión, por favor, ¡compártelas! y deja tu comentario.

¡Piénsalo!…..Si en tu organización existe un sistema de videoconferencia quizá podrías innovar y emplearlo para alguna acción formativa piloto. El ahorro de tiempo y de costes es más que evidente y la agilidad y rapidez que este sistema introduce en la ejecución de un curso de perfeccionamiento es enorme….¡Ánimo!

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enseñalesavolar

enseñalesavolar

Fuencisla Gaitero

“Si me lo hubiesen dicho hace unos años no me lo hubiera creído. Y si hubiese tenido que apostar, desde luego lo habría hecho con la seguridad de perder mi dinero”.

“Pero ha sucedido, gracias a ellos, a un grupo de empleados públicos que han innovado, se han reinventado y han aprendido nuevas  competencias de cuyo conocimiento carecían”.

Estas dos reflexiones sin duda han estado en el pensamiento de muchos jefes de equipo y directivos de las Administraciones Públicas  cuando a pesar y en contra de las opiniones de muchos han sido capaces de poner en marcha un nuevo proyecto o servicio. Es decir, han innovado: desde el punto de vista del resultado y también de las capacidades personales y profesionales de las personas involucradas en el proceso.

La externalización del servicio público como vía de escape

Hubiese sido más fácil externalizar el servicio y que hubiese sido una empresa la que asumiese la realización del mismo. Este tipo de salidas a veces es la única, si se tiene en cuenta que es más eficiente y agil poner en marcha un servicio con profesionales cualificados. No obstante aunque así sea a veces, el handicap es la contratación pública: plazos, requisitos y otra serie de condicionantes que ralentizan la puesta en marcha del nuevo servicio.

Sin embargo, en este caso, se decidió y se apostó por hacerlo con medios propios, con empleados públicos. Inclusive aun cuando mayoritariamente los Cuerpos o Escalas de pertenencia de este personal no incorporasen los conocimientos de las técnicas y materias sobre los que pudiese asentarse un desarrollo y desempeño eficaz a priori.

La formación como instrumento de motivación profesional y personal

En principio sólo fué necesario contar con ellos, facilitándoles  la formación y la especialización necesaria. Fue preciso además entusiasmarles en el costoso y enorme esfuerzo de aprender nuevas materias desde cero, emplear nuevas herramientas informáticas y  adquirir otros conocimientos, a pesar de ser algo completamente nuevo y que generaba cierto vértigo por el cambio.

Fué necesario creer en ellos.

Imprescindible el trabajar en equipo, codo con codo,  solventando incidencias y problemas de nueva generación, con clientes –el ciudadano, otras compañeros o equipos de trabajo con conocimientos aún más difusos que los de ellos- pero con el mismo objetivo y finalidad, poner en marcha algo nuevo.

La superación personal como instrumento para derribar barreras y miedos

Y también fue necesario infundir ilusión para que se asumiese el reto.

Todos tenían ahí dentro el fantasma y el vértigo de la resistencia al cambio, pero todos se sentían acompañados y formando parte de un engranaje que funcionaba por lo que llamamos inteligencia colectiva y sobre todo por la estrecha colaboración. Fueron capaces de transformar los problemas en oportunidades y de creer en el resultado final y en que había que ir mejorando día a día el output.

Quizá en estos casos sí que se contó con el elemento de motivación intrínseca del grupo de empleados porque se les había trasladado un mensaje muy claro “cuento contigo y por eso invierto en ti”, lo que cada día  se pone más de manifiesto en la cuestionable productividad de aquellas empresas del sector privado con una tasa elevada de temporalidad como se señala en este  post.

En este sentido el sector público aventaja al sector privado. Afortunada -o desgraciadamente para otros- en las Administraciones Públicas no contamos con métodos tan controvertidos como el stan ranking  tan usado hoy en día y que supone el despido de los empleados que se encuentran en la zona valle de la campana de Gauss, por lo que la capacidad de motivación y automotivación en el empleado público debe ser aún mayor.

Para que se pueda gestionar el cambio es necesario apostar por el empleado público y facilitarle a través de las TIC y de la formación las herramientas y conocimientos técnicos necesarios y adecuados. Y por supuesto, es preciso ejercer un adecuado liderazgo por parte de los responsables, a los que, por cierto también hay que formar adecuadamente.

Este post esta basado en hechos y en experiencias reales. Pero además, la reflexión que toca hacer  ahora  no debe dirigirse hacia el factor intrínseco de la motivación del empleado público sino a lo que está fallando desde fuera: los móviles, las razones y los fundamentos de las decisiones adoptadas por los directivos públicos y si verdaderamente responden a un interés  público y de desarrollo económico y social veraz y honesto o más bien a intereses particulares,  puramente privados y clientelistas.

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El líder en las Administraciones Públicas

La reforma de la Administración Local a debate


trabajandomasporunpocomenos

Traigo aquí a este post unos rápidos apuntes sobre este interesante foro de debate organizado por ESADE el pasado jueves 19 de junio sobre los principales objetivos y medidas de la reforma de la Administración Local. Dichas medidas forman parte del  informe CORA  que se presentó el pasado viernes por el Gobierno.

La intervención de Manuel Arenilla Saez. Director del INAP. Doctor en Ciencias Políticas y de la Administración, pertenece al Cuerpo de Administradores Civiles del Estado

Facilitando una serie de datos que han permitido realizar un diagnóstico como punto de partida, destacó las enormes limitaciones existentes por la gran heterogeneidad en nuestros municipios. Resaltó  como una de sus carcaterísticas más relevantes el “inframunicipalismo” y la “debilidad finaciera”. Destacó la gran “fragmentación” y “segmentación” presente en los 15.370 entes locales que existen entre ayuntamientos, diputaciones, etc..

También señaló, con relación a los municipios de tamaño pequeño, la inexistencia de su sometimiento…

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